¿De qué se trata la Ley de 40 horas?

 

La Ley de 40 horas conforma un paso adelante en la legislación laboral chilena, aunque es importante considerar todos sus aspectos.

Se trata de una normativa que permite reducir la jornada laboral a menos horas, brindando la posibilidad a los trabajadores de contar con mayor tiempo libre.

Además los empleadores pueden cumplir la ley eligiendo entre modalidades, de acuerdo a lo comprendido en su marco.

La puesta en marcha de la ley es progresiva y se encuentra regida por un calendario para que las empresas puedan comenzar a implementarla.

En WyA te contamos todo lo que debes saber sobre esta legislación: cómo funciona, qué sucede con el salario y cuáles son sus condiciones. 

¿Qué es la Ley de 40 horas?

La Ley 21561, más conocida como la ley de 40 horas, fue publicada el 26 de abril de 2023 y tiene como objetivo la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales.

La normativa estipula, entre sus diferentes aspectos, la gradualidad en su aplicación, teniendo como fecha límite: cinco años desde su publicación.

Las empresas tienen tiempo de cumplir con el régimen laboral de 40 horas semanales en su totalidad hasta el 26 de abril de 2028.

La reducción gradual de la jornada laboral que convoca esta ley comprende a los trabajadores con relación laboral regulada por el Código de Trabajo.

Esta legislación acompaña a nuevas materias al Código de Trabajo, como la jornada semanal de 4×3 en casos de empresas con adopción voluntaria de la ley.

¿Cómo funciona la reducción de jornada y las horas extras?

La Ley de 40 horas tiene como función reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, con un plazo máximo de implementación de 5 años desde su publicación.

Las empresas que hoy operan con 40 horas semanales, pueden distribuirlas de forma inmediata y voluntaria en 4 días de trabajo y 3 días de descanso, en un acuerdo mutuo entre las partes.

En el caso que las partes no hayan llegado a un acuerdo y el empleado trabaje más de 44 horas semanales, el exceso de horas deben ser abonadas como extraordinarias.

Según el Código de Trabajo, las horas extraordinarias se pagan con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada laboral ordinaria y conjuntamente con las remuneraciones ordinarias.

Además, la normativa da la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen con días no laborables.

Pueden pactarse hasta cinco días hábiles no laborables adicionales al año, usados por el trabajador en los seis meses siguientes al ciclo en el que se efectuaron las horas extra.

En caso que el trabajador demore más de 48 horas en avisar sobre dicho beneficio, las horas extraordinarias no podrán ser utilizadas como días y se abonarán con la remuneración periódica.

¿Cómo se implementará esta ley?

La Ley de 40 horas que reduce la jornada laboral, se implementará de manera gradual durante 5 años desde su publicación en el diario oficial.

El primer año se cumplió el 26 de abril de 2024 y las empresas redujeron las horas a 44 horas semanales y en 2026, las horas se reducirán a 42.

El 26 de abril de 2028, las empresas reducirán la jornada laboral a 40 horas semanales y esa es la fecha límite para hacerlo.

Sin embargo, las empresas pueden reducir las horas a 40 antes que se cumpla el plazo establecido de los 5 años de la publicación.

Además como la ley establece que los puntos se implementarán de forma gradual, pueden ir reduciendo de a poco cada hora a descontar y en diversos periodos.

En efecto, las empresas deberán cumplir con el siguiente cronograma de implementación de la ley:

¿Desde cuándo se comenzó a implementar la ley?

En el 2024 se ha cumplido el primer año de publicación de la ley y a partir de la fecha la jornada laboral se debió haber reducido a 44 horas por semana.

A partir del 26 de abril de 2028 se implementará asimismo la jornada de 4×3 y otros cambios en el Código de Trabajo.

¿Qué sucede con el salario?

Los salarios no deben ser menores por la reducción de la jornada laboral, si eso sucediera, se incurriría en una ilegalidad.

Además, como se ha mencionado, las horas que exceden a la jornada laboral que establece la ley deben ser abonadas con un 50% de recargo en concepto de horas extra.

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Jornadas para quienes cuidan niños

La ley contempla y protege a los trabajadores que son madres, padres o cuidadores de niños menores de 12 años de edad.

Dichos trabajadores pueden adecuar la jornada laboral con diferentes bandas horarias, es decir, anticipar o retrasar hasta una hora sus labores.

De esa forma la ley busca una mejor convivencia entre la vida laboral y la vida personal, pudiendo adaptar las responsabilidades escolares de los empleados.

Se trata de la promoción de la coparentalidad y organización en el cuidado de los niños y en beneficio de sus cuidadores.

Para tal fin es preciso contar con la documentación necesaria que justifique ante el empleador, el cuidado del niño o de los niños.

¿Quiénes están excluidos de la ley?

De acuerdo con el artículo 22 de la ley, quedan excluidos de dicha jornada trabajadores con cargos, gerentes, administradores y quienes no tienen fiscalización inmediata por sus funciones.

También, contratados que dan servicio en domicilio, agentes comisionistas y de seguros, cobradores y vendedores viajantes.

De la misma forma se excluyen a los trabajadores que no ejercen función en un establecimiento y quienes se desempeñan en naves pesqueras.

¿Cuáles son sus condiciones y requisitos?

La ley brinda opciones para el registro de asistencia laboral y permite que empleados que trabajan remoto puedan acceder a esta modalidad.

Actualmente por dictamen de la Dirección de Trabajo se han fijado los estándares de sistemas electrónicos para el registro de asistencia.

Sin embargo, si las empresas no cumplen con la regulación, serán fiscalizadas y pueden ser multadas o sancionadas por la Dirección de Trabajo.

Entre las limitaciones de las empresas está la jornada laboral que excede las 45 horas semanales, lo cual no puede extenderse por más de dos semanas en un ciclo.

También las empresas deben fijar de común acuerdo con las partes el calendario de distribución diaria y semanal de las horas de cada ciclo.

Se pueden acordar entre las partes distintas alternativas de distribución en un ciclo, pero deben ser comunicadas con al menos una semana de antelación.

Además, si el trabajador se encuentra sindicalizado, dicho acuerdo debe ser informado y pactado con la organización sindical correspondiente.

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